mudhaber
Aktif Üye
Yargıtay 9. Hukuk Dairesi, çalışanın fiyatına artırım yapılmamış olması ya da mailine karşılık verilmemesi üzere sebeplerin ayrımcılık yasağının ihlali olarak değerlendirilemeyeceğine hükmetti. Emsal kararla birlikte artırım talebi geri çevrilen çalışanlar, tazminat talebinde bulunamayacak.
Özel bir eğitim kurumunda çalışan emekçi, mazeretli bulunmasına karşın devamsızlık yaptığı sebebi öne sürülerek işten atıldı. Mağdur personel, işe iade davası açtı. Dava sürerken, kurum emekçiyi mesaiye bir daha davet etti. Fiyatın eksik yatırıldığını öne süren emekçi istifa etti.
Tazminat talebi geri çevrilen emekçi, İş Mahkemesi’ne dava açarak baskı altında tutulduğunu, maillerine yanıt verilmediğini, arkadaşlarına artırım yapılmasına karşın kendisine artırım yapılmadığını argüman etti.
Ayrımcılığa maruz kaldığını, bu sebeplerle iş kontratına haklı olarak son verdiğini ileri süren emekçi, kıdem tazminatı, ayrımcılık tazminatı ve bir kısım personellik alacaklarının davalıdan tahsilini talep etti. Davalı kurum avukatı ise davacının devamsızlık yaptığını, geriye dönük sıhhat raporları ibraz ettiğini lisana getirdi.
ŞİRKET ‘AYRIMCILIK YOK’ DEDİ
Davacı ile birebir işi yapan çalışanın fiyatını gösteren fiyat pusulalarında fiyat konusunda kendisine karşı yapılmış bir ayrımcılığın kelam konusu olmadığını ve davacının ödenmeyen alacağının bulunmadığını savunan kurum avukatı, davanın reddine karar verilmesini istedi.
BİRİNCİ DERECE MAHKEME KABUL ETTİ, ÜST MAHKEME BOZDU
Mahkeme, bilhassa öbür emekçilere verilen artırımın davacıya verilmemesinin eşitlik unsuruna alışılmamış olduğunu belirterek, davanın kısmen kabulüne karar verdi. Davalı kurum sonucu istinaf etti.
Bölge Adliye Mahkemesi, İş Mahkemesi sonucunın ortadan kaldırılmasına hükmetti. Bu karar da temyiz edilince devreye Yargıtay 9. Hukuk Dairesi girdi. Yüksek Mahkeme, artırım talebi kabul görmeyen personele ayrımcılık tazminatı ödenemeyeceğine hükmetti.
EMSAL KARAR
Kararda şu tabirler kullanıldı:
“Eşit davranma unsuru tüm hukuk alanında geçerli olup, iş hukuku bakımından patrona işyerinde çalışan personeller içinde haklı ve objektif bir niye olmadıkça farklı davranmama borcu yüklemektedir. Bu bakımdan patronun idare hakkı sonlandırılmış durumdadır. Diğer bir sözle patronun ayrım yapma yasağı işyerinde çalışan emekçiler içinde keyfi halde ayrım yapılmasını yasaklamaktadır.
birebir vakitte eşit davranma borcu tüm personellerin hiç bir farklılık gözetilmeksizin tıpkı duruma getirilmesini gerektirmeyip, eşit durumdaki çalışanların farklı sürece tabi tutulmasını önlemeyi maksat edinmiştir.
Somut uyuşmazlıkta davacı personel, açmış olduğu işe iade davasından feragat etmemesi sebebiyle işverence kendisine farklı muamele yapıldığını, bu bağlamda mesela çalışan öteki çalışanların tamamının fiyatlarına artırım yapılmasına karşın kendi fiyatına artırım yapılmadığını, maillerine karşılık verilmediğini, baskı altında tutulduğunu, bu sebeplerle dava açarak hakkını araması sebebiyle ayrımcılığa maruz kaldığı kanısının oluştuğunu ileri sürerek İş Kanunu’nun 5. hususunda öngörülen tazminatın karar altına alınmasını istemiştir.
Birinci derece mahkemesince öteki emekçilere verilen artırımın davacıya verilmemesi münasebet gösterilerek davacının bu isteği kabul edilmiştir. Ne var ki varılan sonuç evrak içeriği ile örtüşmemektedir.
‘AYRIMCILIK YOK’
Yerleşik hale gelen içtihatlar uyarınca 4857 sayılı İş Kanunu’nun 5. hususunda düzenlenen ayrımcılık tazminatı şartlarının oluşması için evvela işverence yapılan farklı muamelenin ırk, lisan, siyasi fikir, inanç üzere sebeplere dayalı olması gerekmekte olup, unsur dar yorumlanmalıdır.
Davacı emekçi bu husus kapsamında değerlendirilebilecek bir sebebe dayalı olarak kendisine ayrımcılık yapıldığını usulünce ve kâfi kanıtlarla ispatlayamamıştır. ötürüsıyla salt davacının fiyatına artırım yapılmamış olması ya da mailine yanıt verilmemesi üzere sebeplerin ayrımcılık yasağının ihlali olarak kıymetlendirilmesi mümkün değildir. Hal bu biçimde olunca tazminata karar verilmesi kanuna açık terslik hali oluşturduğundan temyiz olunan bölge adliye mahkemesi sonucunın bozulması gerekmiştir.” (İHA)
Özel bir eğitim kurumunda çalışan emekçi, mazeretli bulunmasına karşın devamsızlık yaptığı sebebi öne sürülerek işten atıldı. Mağdur personel, işe iade davası açtı. Dava sürerken, kurum emekçiyi mesaiye bir daha davet etti. Fiyatın eksik yatırıldığını öne süren emekçi istifa etti.
Tazminat talebi geri çevrilen emekçi, İş Mahkemesi’ne dava açarak baskı altında tutulduğunu, maillerine yanıt verilmediğini, arkadaşlarına artırım yapılmasına karşın kendisine artırım yapılmadığını argüman etti.
Ayrımcılığa maruz kaldığını, bu sebeplerle iş kontratına haklı olarak son verdiğini ileri süren emekçi, kıdem tazminatı, ayrımcılık tazminatı ve bir kısım personellik alacaklarının davalıdan tahsilini talep etti. Davalı kurum avukatı ise davacının devamsızlık yaptığını, geriye dönük sıhhat raporları ibraz ettiğini lisana getirdi.
ŞİRKET ‘AYRIMCILIK YOK’ DEDİ
Davacı ile birebir işi yapan çalışanın fiyatını gösteren fiyat pusulalarında fiyat konusunda kendisine karşı yapılmış bir ayrımcılığın kelam konusu olmadığını ve davacının ödenmeyen alacağının bulunmadığını savunan kurum avukatı, davanın reddine karar verilmesini istedi.
BİRİNCİ DERECE MAHKEME KABUL ETTİ, ÜST MAHKEME BOZDU
Mahkeme, bilhassa öbür emekçilere verilen artırımın davacıya verilmemesinin eşitlik unsuruna alışılmamış olduğunu belirterek, davanın kısmen kabulüne karar verdi. Davalı kurum sonucu istinaf etti.
Bölge Adliye Mahkemesi, İş Mahkemesi sonucunın ortadan kaldırılmasına hükmetti. Bu karar da temyiz edilince devreye Yargıtay 9. Hukuk Dairesi girdi. Yüksek Mahkeme, artırım talebi kabul görmeyen personele ayrımcılık tazminatı ödenemeyeceğine hükmetti.
EMSAL KARAR
Kararda şu tabirler kullanıldı:
“Eşit davranma unsuru tüm hukuk alanında geçerli olup, iş hukuku bakımından patrona işyerinde çalışan personeller içinde haklı ve objektif bir niye olmadıkça farklı davranmama borcu yüklemektedir. Bu bakımdan patronun idare hakkı sonlandırılmış durumdadır. Diğer bir sözle patronun ayrım yapma yasağı işyerinde çalışan emekçiler içinde keyfi halde ayrım yapılmasını yasaklamaktadır.
birebir vakitte eşit davranma borcu tüm personellerin hiç bir farklılık gözetilmeksizin tıpkı duruma getirilmesini gerektirmeyip, eşit durumdaki çalışanların farklı sürece tabi tutulmasını önlemeyi maksat edinmiştir.
Somut uyuşmazlıkta davacı personel, açmış olduğu işe iade davasından feragat etmemesi sebebiyle işverence kendisine farklı muamele yapıldığını, bu bağlamda mesela çalışan öteki çalışanların tamamının fiyatlarına artırım yapılmasına karşın kendi fiyatına artırım yapılmadığını, maillerine karşılık verilmediğini, baskı altında tutulduğunu, bu sebeplerle dava açarak hakkını araması sebebiyle ayrımcılığa maruz kaldığı kanısının oluştuğunu ileri sürerek İş Kanunu’nun 5. hususunda öngörülen tazminatın karar altına alınmasını istemiştir.
Birinci derece mahkemesince öteki emekçilere verilen artırımın davacıya verilmemesi münasebet gösterilerek davacının bu isteği kabul edilmiştir. Ne var ki varılan sonuç evrak içeriği ile örtüşmemektedir.
‘AYRIMCILIK YOK’
Yerleşik hale gelen içtihatlar uyarınca 4857 sayılı İş Kanunu’nun 5. hususunda düzenlenen ayrımcılık tazminatı şartlarının oluşması için evvela işverence yapılan farklı muamelenin ırk, lisan, siyasi fikir, inanç üzere sebeplere dayalı olması gerekmekte olup, unsur dar yorumlanmalıdır.
Davacı emekçi bu husus kapsamında değerlendirilebilecek bir sebebe dayalı olarak kendisine ayrımcılık yapıldığını usulünce ve kâfi kanıtlarla ispatlayamamıştır. ötürüsıyla salt davacının fiyatına artırım yapılmamış olması ya da mailine yanıt verilmemesi üzere sebeplerin ayrımcılık yasağının ihlali olarak kıymetlendirilmesi mümkün değildir. Hal bu biçimde olunca tazminata karar verilmesi kanuna açık terslik hali oluşturduğundan temyiz olunan bölge adliye mahkemesi sonucunın bozulması gerekmiştir.” (İHA)